Что нового?
  • Форумчане Российского Клуба владельцев VOLVO рады приветствовать нового посетителя нашего сайта! Это Ваш первый визит и вы еще не прошли процедуру регистрации (или вы не выполнили вход). Это минутное дело, которое откроет Вам целый мир общения в кругу единомышленников! Не поленитесь, ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ на форуме и вступайте в Клуб! Давайте дружить и общаться!
  • УВАЖАЕМЫЕ ОДНОКЛУБНИКИ! НАСТОЯТЕЛЬНО ПРОШУ ВАС ВОЗДЕРЖАТЬСЯ ОТ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ПОЛИТИЧЕСКИМ ТЕМАМ. ВСЕ ПОСТЫ НА ТЕМУ СВО И ПОЛИТИКИ БУДУТ УДАЛЯТЬСЯ! МЫ АВТОКЛУБ, ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРОИСХОДЯЩИХ СОБЫТИЙ ПРОШУ ВАС ИСПОЛЬЗОВАТЬ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ РЕСУРСЫ. НАДЕЮСЬ НА ВАШЕ ПОНИМАНИЕ!!!

Социальные сети на работе

Едем на природу, айда с нами! Не упусти возможность побывать на Клубном выезде!
►всего 1500₽ за авторамки, шильд, наклейку, визитки, дисконтную карту на скидку у Партнеров!◄

Егерь

Товарищ Админ
Команда форума
Регистрация
24 Май 2015
Сообщения
21,131
Реакции
10,281
Ваш город
Москва, Отрадное
XC90R T5 Polestar
Ваше имя
Егор
Номер Клубной Карты
001
Ни для кого не секрет, что многие офисные работники часть своего рабочего времени, и часто довольно значительную, пропадают в интернете, а точнее в социальных сетях. Работник физически находится на своем рабочем месте, но фактически работой не занимается. Работодатели пытаются с этим бороться, но часто способы борьбы не соответствуют трудовому законодательству. О том, каким образом работодатель может наказать работника за использование рабочего компьютера в личных целях, мы побеседовали с партнером компании «Эрнст энд Янг» Олегом Шумиловым.

01.JPG 02.JPG 03.JPG 04.JPG 05.JPG 06.JPG

Социальные сети
Олег, на мой взгляд, сейчас
сложно найти работника, кото-
рый бы ни разу не использовал
рабочий компьютер в личных
целях. Но проблема в том, что
некоторые сотрудники прово-
дят в интернете, а точнее в со-
циальных сетях, значительную
часть рабочего времени. Может
ли работодатель запретить
работникам пользоваться
социальными сетями в рабочее
время? И как этот запрет дол-
жен быть правильно докумен-
тально оформлен?
– Работодатель вправе запретить
работникам пользоваться соци-
на работе
7
Из первых уст Рубрика
альными сетями в рабочее время.
Для этого достаточно принять
соответствующий локальный акт,
например Положение о пользо-
вании интернетом, и ознакомить
с ним всех работников под ро-
спись.
Однако проблема в том, что не
всем работникам целесообразно
запрещать пользоваться социаль-
ными сетями. Для многих про-
фессий, например менеджеров
по продажам или маркетингу,
специалистов по кадрам, жур-
налистов и т.п., важно использо-
вать социальные сети, например
такие, как LinkedIn, в ежеднев-
ной работе. В таких случаях во
внутренних правилах можно
установить, что пользоваться со-
циальными сетями могут только
работники, занимающие опреде-
ленные должности.
Кроме того, во внутренних
правилах можно указать, что ис-
пользование социальных сетей
и интернета в целом возможно
исключительно в рабочих це-
лях. Тем самым будет установлен
запрет на личное пользование
социальными сетями даже для тех
работников, кто в силу профессии
имеет доступ к интернету.
Может ли работодатель
применять по отношению
к работнику какие-либо дисци-
плинарные меры, если выяс-
нит, что он значительную часть
рабочего времени проводит
в соцсетях? Можно ли его за это оштрафовать,
лишить премии или уволить?
– Работодатель может применять к работникам
дисциплинарные меры, когда установлена какая-то
обязанность и имеет место ее нарушение. Это общее
правило относится и к социальным сетям.
У работодателя есть всего три варианта взыска-
ния: замечание, выговор и увольнение. За нару-
шение правил пользования социальными сетями
можно сделать работнику замечание или выговор.
Уволить же можно только в прямо предусмотренных
Трудовым кодексом случаях, а пользование соцсетя-
ми к ним не относится. Поэтому уволить работника
можно, только если он систематически нарушает
правила.
Оштрафовать работника нельзя, потому что
Трудовой кодекс не предусматривает такой меры
ответственности. Но если оклад работника разде-
лен на заработную плату и поощрительные вы-
платы (премии), то его можно лишать премии за
проступки, в т.ч. за нарушение правил пользования
соцсетями. Фактически результат будет тот же, что
и при штрафе, однако формально это будет лише-
ние поощрения.
Если, например, в организации нет специ-
ального документа, касающегося порядка поль-
зования интернетом, и нет условий по этой теме
в трудовом договоре, можно ли говорить о том,
что любые дисциплинарные меры работодателя
по отношению к работнику за пользование
соцсетями в рабочее время незаконны?
– В такой ситуации доказать справедливость дис-
циплинарной меры будет очень сложно, но я не
стал бы говорить, что само по себе применение
дисциплинарных мер незаконно, если работник
действительно бездельничал. Любой закон должен
защищать справедливость, а не устанавливать пра-
вила ради правил. Получение заработной платы при
невыполнении работником своих обязанностей вряд
ВашиПрава I май 2013 8
ли можно считать справедливым
как по отношению к работодате-
лю, так и по отношению к колле-
гам этого работника.
Иными словами, если очевид-
но, что работник не выполняет
свои должностные обязанно-
сти из-за того, что сидит в сети,
работодатель может попытаться
применить взыскание даже при
отсутствии локальных правил. Од-
нако повторю еще раз – доказать
свою правоту в суде работодателю
будет непросто. Придется проя-
вить большую изобретательность,
чтобы убедить суд в обоснован-
ности взыскания.
Нужно будет продемонстри-
ровать, что работник на момент
совершения проступка сознавал
недобросовестность своих дей-
ствий. Кроме собственного при-
знания работника (что вряд ли
произойдет в случае такого спора)
доказать осознание работником
недобросовестности можно толь-
ко косвенно, например предо-
ставить свидетельства коллег, что
работник хвастался, что «получает
деньги ни за что», доказать, что
посещенные работником сайты не
имеют никакого отношения к его
должностным обязанностям, и т.п.
Подобные косвенные доказатель-
ства убедительны, только когда
их очень много, что на практике
крайне сложно обеспечить.
Законно ли со стороны
работодателя отслеживать
«интернет-путешествия» работника? Может ли
он не просто контролировать время, которое
работник проводит в интернете, в частности
в соцсетях, а отслеживать трафик конкретного
сотрудника и посещаемые им ресурсы? Не
нарушают ли такие действия прав работника?
– Не нарушают, если в локальных актах или в тру-
довых договорах установлено, что оборудование
и средства связи работодателя (включая интернет
и электронную почту) должны использоваться ис-
ключительно для целей работы. Установив такое
правило, работодатель получает возможность про-
сматривать как электронную почту, так и интернет-
трафик, т.к. предполагается, что ни то ни другое не
должно содержать личных данных.
Если же правил не установлено, то работники на
законных основаниях могут пользоваться интерне-
том и электронной почтой в личных целях. И тогда
при отслеживании трафика или проверке почты
работника работодатель действительно рискует не-
вольно нарушить его право на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну. В таких
случаях работникам можно рекомендовать указы-
вать в теме письма на его личный характер. А еще
лучше – не использовать оборудование работодате-
ля в личных целях, даже если правила формально
этого не запрещают.
С рабочим временем все более или менее
понятно. Но насколько законны увольнения,
если работник на личных интернет-страницах
размещает информацию о компании-
работодателе? Например, как в недавнем слу-
чае с увольнением стюардессы Аэрофлота,
которая разместила в своем твиттере запись
о невысоком качестве самолетов авиакомпании.
Официальное основание увольнения – согла-
шение сторон. А вправе ли работодатель по
собственной инициативе в такой ситуации
уволить работника?
9
– В подобной ситуации увольне-
ние по инициативе работодателя
может считаться обоснованным
только в определенных случа-
ях. Например, если работник
разгласил коммерческую тай-
ну или если это уже не первое
его нарушение и есть неснятое
дисциплинарное взыскание.
Руководящие работники (ру-
ководитель организации
(филиала, представи-
тельства), его заме-
стители) могут быть
уволены и за одно-
кратное нарушение,
но только если оно
считается грубым,
что тоже нужно обо-
сновать. В остальных
случаях работодателям
остается применять такие ос-
нования, как соглашение сторон
и увольнение по собственному
желанию.
Однако мне кажется, что
в ситуациях, подобных той, что
приведена в вашем примере,
вопрос об основании увольне-
ния не главный. В данном случае
важнее понять, порочит ли вы-
сказывание работника деловую
репутацию работодателя. Об
ущербе для репутации можно
говорить, если одновременно
выполняются три условия: во-
первых, имеет место факт рас-
пространения работником сведе-
ний о работодателе, во-вторых,
эти сведения носят порочащий
характер и, в-третьих, эти сведения не соответству-
ют действительности.
Отдельно нужно оценивать случаи, когда вы-
сказывание работника носит оценочный характер.
Оценочные суждения сложно проверить на предмет
соответствия их действительности. Но и субъектив-
ное мнение может порочить деловую репутацию,
если высказано в оскорбительной форме.
Ну а когда у работодателя есть веские основания
считать высказывание работника пороча-
щим его репутацию, ему, скорее все-
го, не составит труда договориться
с работником об увольнении.
Правомерно ли запре-
тить работнику размещать
в сети информацию о рабо-
тодателе и давать оценоч-
ные комментарии в отноше-
нии компании?
– Работодатель может запретить
работнику раскрывать в интернете
коммерческую тайну работодателя или
его клиентов, а также публиковать интел-
лектуальную собственность компании. Подобный
запрет необходимо закрепить в соответствующих
локальных актах компании.
С запретом на оценочные комментарии ситуация
сложнее. В данном случае при разработке правил,
и тем более запретов, нужно обеспечить равновесие
между правом работника свободно выражать свое
мнение, с одной стороны, и правом работодателя
на защиту деловой репутации, с другой. Поэтому за-
претить оценочные комментарии полностью нельзя,
но можно запретить те из них, которые работодатель
считает порочащими его деловую репутацию.
Здесь очень важен просветительский аспект пра-
вил работодателя. Они должны не просто устанавли-
вать запреты, а доходчиво разъяснять, желательно
с примерами, какие высказывания будут рассматри-
Из первых уст Рубрика
Штраф
как мера дисци-
плинарного взы-
скания Трудовым
кодексом РФ не
предусмотрен.
ВашиПрава I май 2013 10
ваться работодателем как пороча-
щие его деловую репутацию.
Возьмем еще один при-
мер. Работодатель обнаружил
на интернет-страничке работ-
ника его фотографию, допу-
стим, в неприглядном виде.
Может ли работодатель
заставить работника
удалить фотогра-
фию из сети?
И может ли по-
добное фото
являться основа-
нием для уволь-
нения работника?
– Несмотря на про-
заичность ситуации,
вопрос непростой.
Начать с того, что в данной
ситуации непонятно, чем фото-
графия работника в каком бы
то ни было виде так уж вредит
работодателю, особенно учиты-
вая, что она размещена на личной
страничке.
Другое дело, если фотография
ассоциируется с работодате-
лем, например сделана на фоне
логотипа компании (фирменного
наименования или коммерческо-
го обозначения), либо в подписи
к ней или в профиле работника
указано, что он является работ-
ником такой-то компании. Тут
уже можно пытаться говорить
об ущербе деловой репутации,
хотя он не очевиден. В правилах
компании можно указать, что она
будет рассматривать такие случаи как порочащие
репутацию. Но если работник оспорит дисципли-
нарное взыскание, примененное к нему за наруше-
ние такого правила, то судебные перспективы спора
предугадать сложно.
О том, чтобы работника «заставить» что-то сде-
лать, юридически говорить некорректно. Можно
воздействовать на него методом кнута и пряника.
Если пряник в виде цивилизованного
общения и надбавок не помогает, ра-
ботодатель может воспользоваться
кнутом, т.е. лишением надбавок
и дисциплинарными мерами.
Еще одна потенциальная
проблема заключается в том, что
фотографию может быть невоз-
можно убрать чисто технически,
особенно если она ушла «в сво-
бодное плавание» по интернету.
Еще одна типичная ситуация.
Сотрудник заболел, не выходил на
работу, например, в течение двух недель,
представил в бухгалтерию больничный лист. Но
это официальная версия. На самом деле работ-
ник отдыхал на море, о чем и сообщил на своей
интернет-страничке, выложив для наглядности
несколько снимков. Есть ли у работодателя
правовые основания для увольнения работника
при обнаружении такого несоответствия?
– Правовые основания есть, но это не сами фото-
графии, хотя они и могут стать поводом для даль-
нейшего расследования. Основным документом
в данном случае является больничный лист. Если
у работодателя появились подозрения в действи-
тельности «болезни» работника, например на осно-
вании фотографий из соцсетей, он может проверить
подлинность листка нетрудоспособности. Для этого
можно направить запрос в поликлинику, чтобы
узнать время приема и имя специалиста, к которо-
Соцсети –
это источник ин-
формации, кото-
рый используют
не только друзья,
но и работодате-
ли, и кредиторы.
11
му обратился работник. Можно
также инициировать проверку
обоснованности выдачи листка
нетрудоспособности через ФСС.
Если удается установить, что
листок подложный, работника
можно уволить за прогул. Если
работник оспорит увольнение,
то, конечно, в дополнение к до-
кументам, подтверждающим
необоснованность больничного
листа, можно представить фото-
графии из социальных сетей.
Если спор дойдет до суда,
принимается ли судом инфор-
мация, полученная из соцсетей
в качестве доказательств?
– Информация из социальных
сетей может быть принята судом
только в том случае, если она
нотариально удостоверена. Для
этого нужно направить нотариусу
ссылку на соответствующую веб-
страницу. Нотариус сам пройдет
по ссылке и распечатает необхо-
димый материал. Нельзя само-
стоятельно распечатать материал
и принести его нотариусу, т.к.
в этом случае нотариус этого про-
сто не заверит. В завершение но-
тариус оформит так называемый
протокол осмотра доказательства
(электронной страницы), который
можно использовать в судебном
заседании. Необходимо также
учитывать судебную практику по
представлению подобных дока-
зательств. Их необходимо нота-
риально удостоверить до начала
судебного процесса, иначе существует риск, что суд
их вообще не примет к рассмотрению.
И напоследок, как Вы посоветуете вести себя
работникам, чтобы избежать «гнева» работода-
теля и при этом остаться активными пользовате-
лями соцсетей?
– Я бы посоветовал работникам не смешивать рабо-
ту и личную жизнь, особенно в интернете, и в соци-
альных сетях в частности. Чтобы избежать конфлик-
тов и споров с работодателем, целесообразно вести
личную переписку из личного ящика, а в сугубо
развлекательных соцсетях не указывать в профиле
работодателя.
Вообще при размещении любой информации
в социальных сетях необходимо помнить о том, что
какие-то обязанности продолжают распространять-
ся на работника и за пределами рабочего времени,
в т.ч. обязанность воздерживаться от действий,
порочащих репутацию работодателя. Конечно,
работодатель не может ограничить свободу работ-
ника высказывать свое мнение, в т.ч. в отношении
работодателя, но и в этом случае нужно помнить,
что выражение собственного мнения не должно
быть оскорбительным. Кроме того, выражая мне-
ние, работник должен позаботиться о том, чтобы
это выглядело именно как мнение, а не констатация
факта, для чего можно использовать выражения
«Я думаю...», «Мне кажется…», «Я считаю…», нако-
нец, «ИМХО».
Справедливости ради следует отметить, что обя-
занности есть не только у работника. Если работода-
тель хочет иметь возможность защищать свои права
и интересы, ему первому необходимо позаботиться
о том, чтобы разработать соответствующие прави-
ла, ознакомить с ними всех работников, провести
необходимые тренинги, инструктажи и т.п. Иначе
требовать чего-либо от работников будет крайне за-
труднительно.
Беседовала Елена Карсетская
 
Покушаем, потусуем, поиграем в дартс на призы! Айда с нами!

Сейчас тему просматривают (Всего: 1, Пользователей: 0, Гостей: 1)

Назад
Сверху