- Регистрация
- 24 Май 2015
- Сообщения
- 22,534
- Реакции
- 11,560
- Адрес
- Москва, Отрадное
- XC90R T5 Polestar
- Ваше имя
- Егор
- Номер Клубной Карты
- 001
Ни для кого не секрет, что многие офисные работники часть своего рабочего времени, и часто довольно значительную, пропадают в интернете, а точнее в социальных сетях. Работник физически находится на своем рабочем месте, но фактически работой не занимается. Работодатели пытаются с этим бороться, но часто способы борьбы не соответствуют трудовому законодательству. О том, каким образом работодатель может наказать работника за использование рабочего компьютера в личных целях, мы побеседовали с партнером компании «Эрнст энд Янг» Олегом Шумиловым.
Социальные сети
Олег, на мой взгляд, сейчас
сложно найти работника, кото-
рый бы ни разу не использовал
рабочий компьютер в личных
целях. Но проблема в том, что
некоторые сотрудники прово-
дят в интернете, а точнее в со-
циальных сетях, значительную
часть рабочего времени. Может
ли работодатель запретить
работникам пользоваться
социальными сетями в рабочее
время? И как этот запрет дол-
жен быть правильно докумен-
тально оформлен?
– Работодатель вправе запретить
работникам пользоваться соци-
на работе
7
Из первых уст Рубрика
альными сетями в рабочее время.
Для этого достаточно принять
соответствующий локальный акт,
например Положение о пользо-
вании интернетом, и ознакомить
с ним всех работников под ро-
спись.
Однако проблема в том, что не
всем работникам целесообразно
запрещать пользоваться социаль-
ными сетями. Для многих про-
фессий, например менеджеров
по продажам или маркетингу,
специалистов по кадрам, жур-
налистов и т.п., важно использо-
вать социальные сети, например
такие, как LinkedIn, в ежеднев-
ной работе. В таких случаях во
внутренних правилах можно
установить, что пользоваться со-
циальными сетями могут только
работники, занимающие опреде-
ленные должности.
Кроме того, во внутренних
правилах можно указать, что ис-
пользование социальных сетей
и интернета в целом возможно
исключительно в рабочих це-
лях. Тем самым будет установлен
запрет на личное пользование
социальными сетями даже для тех
работников, кто в силу профессии
имеет доступ к интернету.
Может ли работодатель
применять по отношению
к работнику какие-либо дисци-
плинарные меры, если выяс-
нит, что он значительную часть
рабочего времени проводит
в соцсетях? Можно ли его за это оштрафовать,
лишить премии или уволить?
– Работодатель может применять к работникам
дисциплинарные меры, когда установлена какая-то
обязанность и имеет место ее нарушение. Это общее
правило относится и к социальным сетям.
У работодателя есть всего три варианта взыска-
ния: замечание, выговор и увольнение. За нару-
шение правил пользования социальными сетями
можно сделать работнику замечание или выговор.
Уволить же можно только в прямо предусмотренных
Трудовым кодексом случаях, а пользование соцсетя-
ми к ним не относится. Поэтому уволить работника
можно, только если он систематически нарушает
правила.
Оштрафовать работника нельзя, потому что
Трудовой кодекс не предусматривает такой меры
ответственности. Но если оклад работника разде-
лен на заработную плату и поощрительные вы-
платы (премии), то его можно лишать премии за
проступки, в т.ч. за нарушение правил пользования
соцсетями. Фактически результат будет тот же, что
и при штрафе, однако формально это будет лише-
ние поощрения.
Если, например, в организации нет специ-
ального документа, касающегося порядка поль-
зования интернетом, и нет условий по этой теме
в трудовом договоре, можно ли говорить о том,
что любые дисциплинарные меры работодателя
по отношению к работнику за пользование
соцсетями в рабочее время незаконны?
– В такой ситуации доказать справедливость дис-
циплинарной меры будет очень сложно, но я не
стал бы говорить, что само по себе применение
дисциплинарных мер незаконно, если работник
действительно бездельничал. Любой закон должен
защищать справедливость, а не устанавливать пра-
вила ради правил. Получение заработной платы при
невыполнении работником своих обязанностей вряд
ВашиПрава I май 2013 8
ли можно считать справедливым
как по отношению к работодате-
лю, так и по отношению к колле-
гам этого работника.
Иными словами, если очевид-
но, что работник не выполняет
свои должностные обязанно-
сти из-за того, что сидит в сети,
работодатель может попытаться
применить взыскание даже при
отсутствии локальных правил. Од-
нако повторю еще раз – доказать
свою правоту в суде работодателю
будет непросто. Придется проя-
вить большую изобретательность,
чтобы убедить суд в обоснован-
ности взыскания.
Нужно будет продемонстри-
ровать, что работник на момент
совершения проступка сознавал
недобросовестность своих дей-
ствий. Кроме собственного при-
знания работника (что вряд ли
произойдет в случае такого спора)
доказать осознание работником
недобросовестности можно толь-
ко косвенно, например предо-
ставить свидетельства коллег, что
работник хвастался, что «получает
деньги ни за что», доказать, что
посещенные работником сайты не
имеют никакого отношения к его
должностным обязанностям, и т.п.
Подобные косвенные доказатель-
ства убедительны, только когда
их очень много, что на практике
крайне сложно обеспечить.
Законно ли со стороны
работодателя отслеживать
«интернет-путешествия» работника? Может ли
он не просто контролировать время, которое
работник проводит в интернете, в частности
в соцсетях, а отслеживать трафик конкретного
сотрудника и посещаемые им ресурсы? Не
нарушают ли такие действия прав работника?
– Не нарушают, если в локальных актах или в тру-
довых договорах установлено, что оборудование
и средства связи работодателя (включая интернет
и электронную почту) должны использоваться ис-
ключительно для целей работы. Установив такое
правило, работодатель получает возможность про-
сматривать как электронную почту, так и интернет-
трафик, т.к. предполагается, что ни то ни другое не
должно содержать личных данных.
Если же правил не установлено, то работники на
законных основаниях могут пользоваться интерне-
том и электронной почтой в личных целях. И тогда
при отслеживании трафика или проверке почты
работника работодатель действительно рискует не-
вольно нарушить его право на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну. В таких
случаях работникам можно рекомендовать указы-
вать в теме письма на его личный характер. А еще
лучше – не использовать оборудование работодате-
ля в личных целях, даже если правила формально
этого не запрещают.
С рабочим временем все более или менее
понятно. Но насколько законны увольнения,
если работник на личных интернет-страницах
размещает информацию о компании-
работодателе? Например, как в недавнем слу-
чае с увольнением стюардессы Аэрофлота,
которая разместила в своем твиттере запись
о невысоком качестве самолетов авиакомпании.
Официальное основание увольнения – согла-
шение сторон. А вправе ли работодатель по
собственной инициативе в такой ситуации
уволить работника?
9
– В подобной ситуации увольне-
ние по инициативе работодателя
может считаться обоснованным
только в определенных случа-
ях. Например, если работник
разгласил коммерческую тай-
ну или если это уже не первое
его нарушение и есть неснятое
дисциплинарное взыскание.
Руководящие работники (ру-
ководитель организации
(филиала, представи-
тельства), его заме-
стители) могут быть
уволены и за одно-
кратное нарушение,
но только если оно
считается грубым,
что тоже нужно обо-
сновать. В остальных
случаях работодателям
остается применять такие ос-
нования, как соглашение сторон
и увольнение по собственному
желанию.
Однако мне кажется, что
в ситуациях, подобных той, что
приведена в вашем примере,
вопрос об основании увольне-
ния не главный. В данном случае
важнее понять, порочит ли вы-
сказывание работника деловую
репутацию работодателя. Об
ущербе для репутации можно
говорить, если одновременно
выполняются три условия: во-
первых, имеет место факт рас-
пространения работником сведе-
ний о работодателе, во-вторых,
эти сведения носят порочащий
характер и, в-третьих, эти сведения не соответству-
ют действительности.
Отдельно нужно оценивать случаи, когда вы-
сказывание работника носит оценочный характер.
Оценочные суждения сложно проверить на предмет
соответствия их действительности. Но и субъектив-
ное мнение может порочить деловую репутацию,
если высказано в оскорбительной форме.
Ну а когда у работодателя есть веские основания
считать высказывание работника пороча-
щим его репутацию, ему, скорее все-
го, не составит труда договориться
с работником об увольнении.
Правомерно ли запре-
тить работнику размещать
в сети информацию о рабо-
тодателе и давать оценоч-
ные комментарии в отноше-
нии компании?
– Работодатель может запретить
работнику раскрывать в интернете
коммерческую тайну работодателя или
его клиентов, а также публиковать интел-
лектуальную собственность компании. Подобный
запрет необходимо закрепить в соответствующих
локальных актах компании.
С запретом на оценочные комментарии ситуация
сложнее. В данном случае при разработке правил,
и тем более запретов, нужно обеспечить равновесие
между правом работника свободно выражать свое
мнение, с одной стороны, и правом работодателя
на защиту деловой репутации, с другой. Поэтому за-
претить оценочные комментарии полностью нельзя,
но можно запретить те из них, которые работодатель
считает порочащими его деловую репутацию.
Здесь очень важен просветительский аспект пра-
вил работодателя. Они должны не просто устанавли-
вать запреты, а доходчиво разъяснять, желательно
с примерами, какие высказывания будут рассматри-
Из первых уст Рубрика
Штраф
как мера дисци-
плинарного взы-
скания Трудовым
кодексом РФ не
предусмотрен.
ВашиПрава I май 2013 10
ваться работодателем как пороча-
щие его деловую репутацию.
Возьмем еще один при-
мер. Работодатель обнаружил
на интернет-страничке работ-
ника его фотографию, допу-
стим, в неприглядном виде.
Может ли работодатель
заставить работника
удалить фотогра-
фию из сети?
И может ли по-
добное фото
являться основа-
нием для уволь-
нения работника?
– Несмотря на про-
заичность ситуации,
вопрос непростой.
Начать с того, что в данной
ситуации непонятно, чем фото-
графия работника в каком бы
то ни было виде так уж вредит
работодателю, особенно учиты-
вая, что она размещена на личной
страничке.
Другое дело, если фотография
ассоциируется с работодате-
лем, например сделана на фоне
логотипа компании (фирменного
наименования или коммерческо-
го обозначения), либо в подписи
к ней или в профиле работника
указано, что он является работ-
ником такой-то компании. Тут
уже можно пытаться говорить
об ущербе деловой репутации,
хотя он не очевиден. В правилах
компании можно указать, что она
будет рассматривать такие случаи как порочащие
репутацию. Но если работник оспорит дисципли-
нарное взыскание, примененное к нему за наруше-
ние такого правила, то судебные перспективы спора
предугадать сложно.
О том, чтобы работника «заставить» что-то сде-
лать, юридически говорить некорректно. Можно
воздействовать на него методом кнута и пряника.
Если пряник в виде цивилизованного
общения и надбавок не помогает, ра-
ботодатель может воспользоваться
кнутом, т.е. лишением надбавок
и дисциплинарными мерами.
Еще одна потенциальная
проблема заключается в том, что
фотографию может быть невоз-
можно убрать чисто технически,
особенно если она ушла «в сво-
бодное плавание» по интернету.
Еще одна типичная ситуация.
Сотрудник заболел, не выходил на
работу, например, в течение двух недель,
представил в бухгалтерию больничный лист. Но
это официальная версия. На самом деле работ-
ник отдыхал на море, о чем и сообщил на своей
интернет-страничке, выложив для наглядности
несколько снимков. Есть ли у работодателя
правовые основания для увольнения работника
при обнаружении такого несоответствия?
– Правовые основания есть, но это не сами фото-
графии, хотя они и могут стать поводом для даль-
нейшего расследования. Основным документом
в данном случае является больничный лист. Если
у работодателя появились подозрения в действи-
тельности «болезни» работника, например на осно-
вании фотографий из соцсетей, он может проверить
подлинность листка нетрудоспособности. Для этого
можно направить запрос в поликлинику, чтобы
узнать время приема и имя специалиста, к которо-
Соцсети –
это источник ин-
формации, кото-
рый используют
не только друзья,
но и работодате-
ли, и кредиторы.
11
му обратился работник. Можно
также инициировать проверку
обоснованности выдачи листка
нетрудоспособности через ФСС.
Если удается установить, что
листок подложный, работника
можно уволить за прогул. Если
работник оспорит увольнение,
то, конечно, в дополнение к до-
кументам, подтверждающим
необоснованность больничного
листа, можно представить фото-
графии из социальных сетей.
Если спор дойдет до суда,
принимается ли судом инфор-
мация, полученная из соцсетей
в качестве доказательств?
– Информация из социальных
сетей может быть принята судом
только в том случае, если она
нотариально удостоверена. Для
этого нужно направить нотариусу
ссылку на соответствующую веб-
страницу. Нотариус сам пройдет
по ссылке и распечатает необхо-
димый материал. Нельзя само-
стоятельно распечатать материал
и принести его нотариусу, т.к.
в этом случае нотариус этого про-
сто не заверит. В завершение но-
тариус оформит так называемый
протокол осмотра доказательства
(электронной страницы), который
можно использовать в судебном
заседании. Необходимо также
учитывать судебную практику по
представлению подобных дока-
зательств. Их необходимо нота-
риально удостоверить до начала
судебного процесса, иначе существует риск, что суд
их вообще не примет к рассмотрению.
И напоследок, как Вы посоветуете вести себя
работникам, чтобы избежать «гнева» работода-
теля и при этом остаться активными пользовате-
лями соцсетей?
– Я бы посоветовал работникам не смешивать рабо-
ту и личную жизнь, особенно в интернете, и в соци-
альных сетях в частности. Чтобы избежать конфлик-
тов и споров с работодателем, целесообразно вести
личную переписку из личного ящика, а в сугубо
развлекательных соцсетях не указывать в профиле
работодателя.
Вообще при размещении любой информации
в социальных сетях необходимо помнить о том, что
какие-то обязанности продолжают распространять-
ся на работника и за пределами рабочего времени,
в т.ч. обязанность воздерживаться от действий,
порочащих репутацию работодателя. Конечно,
работодатель не может ограничить свободу работ-
ника высказывать свое мнение, в т.ч. в отношении
работодателя, но и в этом случае нужно помнить,
что выражение собственного мнения не должно
быть оскорбительным. Кроме того, выражая мне-
ние, работник должен позаботиться о том, чтобы
это выглядело именно как мнение, а не констатация
факта, для чего можно использовать выражения
«Я думаю...», «Мне кажется…», «Я считаю…», нако-
нец, «ИМХО».
Справедливости ради следует отметить, что обя-
занности есть не только у работника. Если работода-
тель хочет иметь возможность защищать свои права
и интересы, ему первому необходимо позаботиться
о том, чтобы разработать соответствующие прави-
ла, ознакомить с ними всех работников, провести
необходимые тренинги, инструктажи и т.п. Иначе
требовать чего-либо от работников будет крайне за-
труднительно.
Беседовала Елена Карсетская
Социальные сети
Олег, на мой взгляд, сейчас
сложно найти работника, кото-
рый бы ни разу не использовал
рабочий компьютер в личных
целях. Но проблема в том, что
некоторые сотрудники прово-
дят в интернете, а точнее в со-
циальных сетях, значительную
часть рабочего времени. Может
ли работодатель запретить
работникам пользоваться
социальными сетями в рабочее
время? И как этот запрет дол-
жен быть правильно докумен-
тально оформлен?
– Работодатель вправе запретить
работникам пользоваться соци-
на работе
7
Из первых уст Рубрика
альными сетями в рабочее время.
Для этого достаточно принять
соответствующий локальный акт,
например Положение о пользо-
вании интернетом, и ознакомить
с ним всех работников под ро-
спись.
Однако проблема в том, что не
всем работникам целесообразно
запрещать пользоваться социаль-
ными сетями. Для многих про-
фессий, например менеджеров
по продажам или маркетингу,
специалистов по кадрам, жур-
налистов и т.п., важно использо-
вать социальные сети, например
такие, как LinkedIn, в ежеднев-
ной работе. В таких случаях во
внутренних правилах можно
установить, что пользоваться со-
циальными сетями могут только
работники, занимающие опреде-
ленные должности.
Кроме того, во внутренних
правилах можно указать, что ис-
пользование социальных сетей
и интернета в целом возможно
исключительно в рабочих це-
лях. Тем самым будет установлен
запрет на личное пользование
социальными сетями даже для тех
работников, кто в силу профессии
имеет доступ к интернету.
Может ли работодатель
применять по отношению
к работнику какие-либо дисци-
плинарные меры, если выяс-
нит, что он значительную часть
рабочего времени проводит
в соцсетях? Можно ли его за это оштрафовать,
лишить премии или уволить?
– Работодатель может применять к работникам
дисциплинарные меры, когда установлена какая-то
обязанность и имеет место ее нарушение. Это общее
правило относится и к социальным сетям.
У работодателя есть всего три варианта взыска-
ния: замечание, выговор и увольнение. За нару-
шение правил пользования социальными сетями
можно сделать работнику замечание или выговор.
Уволить же можно только в прямо предусмотренных
Трудовым кодексом случаях, а пользование соцсетя-
ми к ним не относится. Поэтому уволить работника
можно, только если он систематически нарушает
правила.
Оштрафовать работника нельзя, потому что
Трудовой кодекс не предусматривает такой меры
ответственности. Но если оклад работника разде-
лен на заработную плату и поощрительные вы-
платы (премии), то его можно лишать премии за
проступки, в т.ч. за нарушение правил пользования
соцсетями. Фактически результат будет тот же, что
и при штрафе, однако формально это будет лише-
ние поощрения.
Если, например, в организации нет специ-
ального документа, касающегося порядка поль-
зования интернетом, и нет условий по этой теме
в трудовом договоре, можно ли говорить о том,
что любые дисциплинарные меры работодателя
по отношению к работнику за пользование
соцсетями в рабочее время незаконны?
– В такой ситуации доказать справедливость дис-
циплинарной меры будет очень сложно, но я не
стал бы говорить, что само по себе применение
дисциплинарных мер незаконно, если работник
действительно бездельничал. Любой закон должен
защищать справедливость, а не устанавливать пра-
вила ради правил. Получение заработной платы при
невыполнении работником своих обязанностей вряд
ВашиПрава I май 2013 8
ли можно считать справедливым
как по отношению к работодате-
лю, так и по отношению к колле-
гам этого работника.
Иными словами, если очевид-
но, что работник не выполняет
свои должностные обязанно-
сти из-за того, что сидит в сети,
работодатель может попытаться
применить взыскание даже при
отсутствии локальных правил. Од-
нако повторю еще раз – доказать
свою правоту в суде работодателю
будет непросто. Придется проя-
вить большую изобретательность,
чтобы убедить суд в обоснован-
ности взыскания.
Нужно будет продемонстри-
ровать, что работник на момент
совершения проступка сознавал
недобросовестность своих дей-
ствий. Кроме собственного при-
знания работника (что вряд ли
произойдет в случае такого спора)
доказать осознание работником
недобросовестности можно толь-
ко косвенно, например предо-
ставить свидетельства коллег, что
работник хвастался, что «получает
деньги ни за что», доказать, что
посещенные работником сайты не
имеют никакого отношения к его
должностным обязанностям, и т.п.
Подобные косвенные доказатель-
ства убедительны, только когда
их очень много, что на практике
крайне сложно обеспечить.
Законно ли со стороны
работодателя отслеживать
«интернет-путешествия» работника? Может ли
он не просто контролировать время, которое
работник проводит в интернете, в частности
в соцсетях, а отслеживать трафик конкретного
сотрудника и посещаемые им ресурсы? Не
нарушают ли такие действия прав работника?
– Не нарушают, если в локальных актах или в тру-
довых договорах установлено, что оборудование
и средства связи работодателя (включая интернет
и электронную почту) должны использоваться ис-
ключительно для целей работы. Установив такое
правило, работодатель получает возможность про-
сматривать как электронную почту, так и интернет-
трафик, т.к. предполагается, что ни то ни другое не
должно содержать личных данных.
Если же правил не установлено, то работники на
законных основаниях могут пользоваться интерне-
том и электронной почтой в личных целях. И тогда
при отслеживании трафика или проверке почты
работника работодатель действительно рискует не-
вольно нарушить его право на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну. В таких
случаях работникам можно рекомендовать указы-
вать в теме письма на его личный характер. А еще
лучше – не использовать оборудование работодате-
ля в личных целях, даже если правила формально
этого не запрещают.
С рабочим временем все более или менее
понятно. Но насколько законны увольнения,
если работник на личных интернет-страницах
размещает информацию о компании-
работодателе? Например, как в недавнем слу-
чае с увольнением стюардессы Аэрофлота,
которая разместила в своем твиттере запись
о невысоком качестве самолетов авиакомпании.
Официальное основание увольнения – согла-
шение сторон. А вправе ли работодатель по
собственной инициативе в такой ситуации
уволить работника?
9
– В подобной ситуации увольне-
ние по инициативе работодателя
может считаться обоснованным
только в определенных случа-
ях. Например, если работник
разгласил коммерческую тай-
ну или если это уже не первое
его нарушение и есть неснятое
дисциплинарное взыскание.
Руководящие работники (ру-
ководитель организации
(филиала, представи-
тельства), его заме-
стители) могут быть
уволены и за одно-
кратное нарушение,
но только если оно
считается грубым,
что тоже нужно обо-
сновать. В остальных
случаях работодателям
остается применять такие ос-
нования, как соглашение сторон
и увольнение по собственному
желанию.
Однако мне кажется, что
в ситуациях, подобных той, что
приведена в вашем примере,
вопрос об основании увольне-
ния не главный. В данном случае
важнее понять, порочит ли вы-
сказывание работника деловую
репутацию работодателя. Об
ущербе для репутации можно
говорить, если одновременно
выполняются три условия: во-
первых, имеет место факт рас-
пространения работником сведе-
ний о работодателе, во-вторых,
эти сведения носят порочащий
характер и, в-третьих, эти сведения не соответству-
ют действительности.
Отдельно нужно оценивать случаи, когда вы-
сказывание работника носит оценочный характер.
Оценочные суждения сложно проверить на предмет
соответствия их действительности. Но и субъектив-
ное мнение может порочить деловую репутацию,
если высказано в оскорбительной форме.
Ну а когда у работодателя есть веские основания
считать высказывание работника пороча-
щим его репутацию, ему, скорее все-
го, не составит труда договориться
с работником об увольнении.
Правомерно ли запре-
тить работнику размещать
в сети информацию о рабо-
тодателе и давать оценоч-
ные комментарии в отноше-
нии компании?
– Работодатель может запретить
работнику раскрывать в интернете
коммерческую тайну работодателя или
его клиентов, а также публиковать интел-
лектуальную собственность компании. Подобный
запрет необходимо закрепить в соответствующих
локальных актах компании.
С запретом на оценочные комментарии ситуация
сложнее. В данном случае при разработке правил,
и тем более запретов, нужно обеспечить равновесие
между правом работника свободно выражать свое
мнение, с одной стороны, и правом работодателя
на защиту деловой репутации, с другой. Поэтому за-
претить оценочные комментарии полностью нельзя,
но можно запретить те из них, которые работодатель
считает порочащими его деловую репутацию.
Здесь очень важен просветительский аспект пра-
вил работодателя. Они должны не просто устанавли-
вать запреты, а доходчиво разъяснять, желательно
с примерами, какие высказывания будут рассматри-
Из первых уст Рубрика
Штраф
как мера дисци-
плинарного взы-
скания Трудовым
кодексом РФ не
предусмотрен.
ВашиПрава I май 2013 10
ваться работодателем как пороча-
щие его деловую репутацию.
Возьмем еще один при-
мер. Работодатель обнаружил
на интернет-страничке работ-
ника его фотографию, допу-
стим, в неприглядном виде.
Может ли работодатель
заставить работника
удалить фотогра-
фию из сети?
И может ли по-
добное фото
являться основа-
нием для уволь-
нения работника?
– Несмотря на про-
заичность ситуации,
вопрос непростой.
Начать с того, что в данной
ситуации непонятно, чем фото-
графия работника в каком бы
то ни было виде так уж вредит
работодателю, особенно учиты-
вая, что она размещена на личной
страничке.
Другое дело, если фотография
ассоциируется с работодате-
лем, например сделана на фоне
логотипа компании (фирменного
наименования или коммерческо-
го обозначения), либо в подписи
к ней или в профиле работника
указано, что он является работ-
ником такой-то компании. Тут
уже можно пытаться говорить
об ущербе деловой репутации,
хотя он не очевиден. В правилах
компании можно указать, что она
будет рассматривать такие случаи как порочащие
репутацию. Но если работник оспорит дисципли-
нарное взыскание, примененное к нему за наруше-
ние такого правила, то судебные перспективы спора
предугадать сложно.
О том, чтобы работника «заставить» что-то сде-
лать, юридически говорить некорректно. Можно
воздействовать на него методом кнута и пряника.
Если пряник в виде цивилизованного
общения и надбавок не помогает, ра-
ботодатель может воспользоваться
кнутом, т.е. лишением надбавок
и дисциплинарными мерами.
Еще одна потенциальная
проблема заключается в том, что
фотографию может быть невоз-
можно убрать чисто технически,
особенно если она ушла «в сво-
бодное плавание» по интернету.
Еще одна типичная ситуация.
Сотрудник заболел, не выходил на
работу, например, в течение двух недель,
представил в бухгалтерию больничный лист. Но
это официальная версия. На самом деле работ-
ник отдыхал на море, о чем и сообщил на своей
интернет-страничке, выложив для наглядности
несколько снимков. Есть ли у работодателя
правовые основания для увольнения работника
при обнаружении такого несоответствия?
– Правовые основания есть, но это не сами фото-
графии, хотя они и могут стать поводом для даль-
нейшего расследования. Основным документом
в данном случае является больничный лист. Если
у работодателя появились подозрения в действи-
тельности «болезни» работника, например на осно-
вании фотографий из соцсетей, он может проверить
подлинность листка нетрудоспособности. Для этого
можно направить запрос в поликлинику, чтобы
узнать время приема и имя специалиста, к которо-
Соцсети –
это источник ин-
формации, кото-
рый используют
не только друзья,
но и работодате-
ли, и кредиторы.
11
му обратился работник. Можно
также инициировать проверку
обоснованности выдачи листка
нетрудоспособности через ФСС.
Если удается установить, что
листок подложный, работника
можно уволить за прогул. Если
работник оспорит увольнение,
то, конечно, в дополнение к до-
кументам, подтверждающим
необоснованность больничного
листа, можно представить фото-
графии из социальных сетей.
Если спор дойдет до суда,
принимается ли судом инфор-
мация, полученная из соцсетей
в качестве доказательств?
– Информация из социальных
сетей может быть принята судом
только в том случае, если она
нотариально удостоверена. Для
этого нужно направить нотариусу
ссылку на соответствующую веб-
страницу. Нотариус сам пройдет
по ссылке и распечатает необхо-
димый материал. Нельзя само-
стоятельно распечатать материал
и принести его нотариусу, т.к.
в этом случае нотариус этого про-
сто не заверит. В завершение но-
тариус оформит так называемый
протокол осмотра доказательства
(электронной страницы), который
можно использовать в судебном
заседании. Необходимо также
учитывать судебную практику по
представлению подобных дока-
зательств. Их необходимо нота-
риально удостоверить до начала
судебного процесса, иначе существует риск, что суд
их вообще не примет к рассмотрению.
И напоследок, как Вы посоветуете вести себя
работникам, чтобы избежать «гнева» работода-
теля и при этом остаться активными пользовате-
лями соцсетей?
– Я бы посоветовал работникам не смешивать рабо-
ту и личную жизнь, особенно в интернете, и в соци-
альных сетях в частности. Чтобы избежать конфлик-
тов и споров с работодателем, целесообразно вести
личную переписку из личного ящика, а в сугубо
развлекательных соцсетях не указывать в профиле
работодателя.
Вообще при размещении любой информации
в социальных сетях необходимо помнить о том, что
какие-то обязанности продолжают распространять-
ся на работника и за пределами рабочего времени,
в т.ч. обязанность воздерживаться от действий,
порочащих репутацию работодателя. Конечно,
работодатель не может ограничить свободу работ-
ника высказывать свое мнение, в т.ч. в отношении
работодателя, но и в этом случае нужно помнить,
что выражение собственного мнения не должно
быть оскорбительным. Кроме того, выражая мне-
ние, работник должен позаботиться о том, чтобы
это выглядело именно как мнение, а не констатация
факта, для чего можно использовать выражения
«Я думаю...», «Мне кажется…», «Я считаю…», нако-
нец, «ИМХО».
Справедливости ради следует отметить, что обя-
занности есть не только у работника. Если работода-
тель хочет иметь возможность защищать свои права
и интересы, ему первому необходимо позаботиться
о том, чтобы разработать соответствующие прави-
ла, ознакомить с ними всех работников, провести
необходимые тренинги, инструктажи и т.п. Иначе
требовать чего-либо от работников будет крайне за-
труднительно.
Беседовала Елена Карсетская